הנחת העבודה שלנו אומרת: במאה ה-21 ארגונים וחברות מתפתחים ומשתנים כל הזמן!
ונדרשים להתאים את עצמם לסביבה העסקית הטכנולוגית והאנושית. כל ארגון, חברה ועסק הם ישויות אנושיות שהתארגנו להשיג מטרות של בעלי מנהלי הארגון או החברה.
כאשר נוצר פער בין הרצוי למצוי והצוות הניהולי אינו מצליח לתת מענה לציפיות הבעלים / ראשי החברה (שלפעמים חד הם), והתוצאות אינן לשביעות רצון, והפער בין ההישגים לבין הביצועים גדל, 

נוצרות שתי תגובות:
א. האחת תסכול, דאגה וחשש מהמצב והשלכותיו.
ב. השנייה, מתעורר צורך להבין, ללמוד ולחפש דרך שתביא לביצועים ולתוצאות לשביעות רצון ראשי החברה או הארגון.

אזי, פונה המנהל הנבון למומחה בתחום הייעוץ לפיתוח ארגוני ושוטח לפניו את הקשיים, הבעיות, התלונות והגורמים הבולמים  (שהם מן הסתם:.. העובדים, המתחרים, הלקוחות, הספקים, תנאי השוק המצב בארץ, בעולם….וכו'), ומציג בפני היועץ את תמונת המצב שלו, נכון לעכשיו, שהוא מאד לא אוהב…

תהליך פיתוח ארגוני מבוסס על שיתוף פעולה פורה בין היועץ לגורם האחראי בחברה המחוללים יחד את השינוי ואת השיפור המקווה.
תהליך זה מתממש באסטרטגיות למידה והעברת ידע מגוונות: יעוץ, אימון, הנחייה והדרכה.
אנו מתאימים את האסטרטגיות על פי צורכי הלקוח ודרישות התכנית, במטרה לתמוך את מנהל החברה וצוותו להצלחתם.

תהליך פיתוח ארגוני בחברות, בארגונים ובעסקים בחמישה צעדים חשובים:

א. אבחון ארגוני מעמיק
מנהל החברה מאבחן בדרך כלל על פי דרכו ויכולתו פער שהיה רוצה לסגור, או צורך להתקדם ליעדים התפתחותיים גבוהים יותר.
פנייה אלינו תאפשר למנהל מיפוי ואבחון מקצועי ואיתור 'אבני הנגף' הבולמות את התקדמות צוות העובדים ליעדיהם. האבחון המקצועי שלנו ייתן לכם תמונה ברורה ביחס לתפקוד החברה ברמה הניהולית, העסקית, התפעולית והאנושית. האבחון נעשה יחד עם מנהל/ת החברה, ההנהלה והעובדים.

תוצאות האבחון נמסרות להנהלה ומתקיים דיון ואישור הממצאים. כבר בשלב האבחון מתרחש תהליך דינאמי של למידה, תקשורת, טיפוח ציפיות, תקוות ואפשרות לרתימה לצאת מהתקיעות.

ב. קביעת יעדים התפתחותיים
צוות הניהול מסמן לאן החברה / הארגון רוצים להגיע כמדד לשביעות רצונם. הכוונה ליצור הסכמה רחבה בצוות הניהול לאן רוצים להגיע ותוך כמה זמן.
עושים זאת על-ידי סימון 'אבני דרך' (תוצאה ספציפית ברת מדידה או הערכה בזמן נתון). שלב זה הינו משמעותי ביותר, שכן עצם הצבת אבני הדרך והיעדים, יוצרת התכוונות ברורה ורצון להשגתם. בהירות היעדים מאפשרת למנהלים לקחת אחריות להכנת תכנית פעולה להשגתם, בצורה רציונאלית ושיטתית. הצבת היעדים, משחררת את המנהלים והעובדים מתקיעות במחשבות המתסכלות על התקיעות והשפעתה הרגשית, ומאפשרת להם לרתום את יכולתם השכלית והרגשית להנעת תהליך פורץ דרך.

ג. פיתוח תכנית פעולה להשגת היעדים
הצוות הרלוונטי נכנס לתהליך של פיתוח תכנית פעולה להשגת אבני הדרך, תוך שילוב מירב המשאבים המקצועיים, הכספיים והארגוניים העומדים לרשותכם. כל צוות מכין תכנית פעולה על סמך למידה והכרות מעמיקה עם התוכן והתהליך. כל צוות שהיה אחראי להשגת יעד מעמיד את תוכניתו לדיון פתוח, לקבלת משוב וקבלת הסכמה ליישום . מתקיים דיון ואישור התכנית כחלק ממארג המשימות בניהול שגרת החברה.

ד. יישום התכנית תוך כדי למידה – ארגון לומד
יישום התכנית מתקיים על פי הלו"ז שהוסכם, תוך רתימת מחויבות ליצירת למידה משמעותית של מרבית העובדים והעצמתם בתהליך. מתרחש תהליך מקביל: יישום פרקטי תוך בקרת התוצאות, ובו זמנית תהליך של הפקת לקחים בניהול התהליך. תהליך זה מכונה בשפת ההתנהגות הארגונית: ארגון לומד. משמעותו למידה המבוססת על ההתנסות והניסיון הנצבר. יישום התכנית להשגת היעדים שנקבעו וקצב ההתקדמות נעשים תוך בקרה והערכה מעצבת ומתמדת.

ה. הטמעת הנורמות ושיטות העבודה החדשות
הטעמת הנורמות החדשות נעשית תוך כדי התקדמות הצוות ליעדיו. תהליך זה מיושם על ידי יצירת מחויבות אישית של מנהל/ת החברה וצוות הניהול המוביל את התהליך.
סיום תהליך הפיתוח הארגוני והעסקי יוסכם מראש על דעת מנהל החברה והיועץ לפיתוח ארגוני.

משך התהליך
תלוי מאד אם זה 'תהליך שיפור', או 'תהליך שינוי מהמעלה השנייה' (כלומר טרנספורמציה ארגונית). מחקרים אומרים שתהליך שינוי ארגוני מלא בא לידי ביטוי בכך שכל פעולה בארגון והסדר החדש שנוצר, באים לידי ביטוי בצורה אותנטית, באופן טבעי ובשגרה הזורמת. זה הזמן שחברי הארגון כבר מספרים על ההיסטוריה 'איך עבדנו פעם…'. המחקרים שנעשו בתחום הטמעת פיתוח ארגוני אומרים כי תהליך כזה עשוי להימשך כשלוש שנים ויותר עד לשלב ההטמעה. בשלבים הראשונים נדרש מאמץ אינטנסיבי, להתאמת התנהלות המנהלים והעובדים בחברה או בארגון לסדר החדש, ובשלב שני המאמץ הרבה יותר אקסטנסיבי (מתון) להטמעה, תוך שיפור ביצועים ולמידה תוך כדי היישום.
פיתוח ארגוני הינו תהליך חיוני לכל ארגון חפץ חיים, הרוצה להתמודד בהצלחה עם סביבה עסקית תחרותית, ולהיות בר כושר תחרות לצמוח ולהתפתח עם אנשיו ולקוחותיו.

הרציונאל שלנו בהדרכות וסדנאות לארגונים ציבוריים וחברות עסקיות
 יש לנו עניין רב מאד ואינטרס חזק, שכל משתתף בסדנאות שלנו יצא עם ערך מוסף גבוה, ובעיקר שיעבור חווית למידה מעצימה.
 חווית הלמידה מתרחשת כאשר אדם מצליח לראות עצמו מעורב מבין ומנתח את הסיטואציות בהן הוא פועל בחברה.
 חווית הלמידה נוצרת מתוך הידע והניסיון האישי של כל משתתף. כמו גם ההנחות ההסברים וה'תאוריות' ששמע או שיצר לעצמו כהסבר: מדוע 'נכון' לעשות כך? או 'לא נכון' לעשות כך?
 אנו מתחברים לנקודת ראות של משתתף ומשם, בשיחה, בדיאלוג, במפגש עם נקודות ראות חדשות מיצרים דיאלוג של שיח מקצועי ארגוני ואנושי משותף.
 לכן אנו חסידי הלמידה המשתפת, המערבת והנותנת מקום של כבוד למשתתף לחשוב, להתלבט, להתמודד עם נקודות ראות חדשות, שיאפשרו לו לבחור את מה שחשוב לו ונראה לו.
 לכן המפגש עם הקבוצה הלומדת, הוא גם דינאמי, תוך התייחסות למה שקורה בתוך הקבוצה כתהליך למידה ומשוב.
 מרכיב המשוב בתהליך הוא מאד חשוב, ודורש מאתנו המנחים ליצור תנאים של כבוד, אמפטיה והערכה הדדית בתהליך הלמידה.
 מנחה איננו מקור יחידי לידע, כל משתתף בקבוצה (כולל המנחה) מוזמן להיות לומד ומלמד.
 תהליך הלמידה בקבוצה חשוב לא פחות מהתכנים והרעיונות.
 שינוי בחשיבה, יביא לשינוי בהתנהגות, שיביא לשינוי בתפוקות ובתוצאות- וזה האתגר.