ישנם רגעים בחיי הארגון בו הגדולה האנושית של מנהלים ועובדים מופיעה כמשאב קריטי בהתפתחות הארגון והאנשים.
זוהי אותה נקודת זמן בה המנהל וההנהלה מקבלים החלטה קריטית היוצרת שינוי בחיי הארגון ואנשיו, ונדרשים לתמוך אנושית את עובדי הארגון להמשך תפקודם ועתידם.
כך לדוגמא: פיטורין, משבר בשיווק, משבר בשרות, בפיתוח או ביצור. משבר הנובע מהפער בין תפקוד הארגון לבין צורכי הסביבה העסקית, המקצועית והאנושית המשתנים ודורשים מענה לצרכים המשתנים.
מכל מה שאנו יודעים פער זה טומן בחובו פוטנציאל משברי.
למשבר גם מימד אנושי. התגובה האנושית במצבי משבר היא: "סוף העולם"! "ידעתי שזה יקרה לי/לנו", "מה עושים עם זה?", "זה קרה בגלל… תמיד מישהו אחר!" (מתוך הארגון ומחוצה לו). תחושות רגשיות קשות מלוות את האירוע, תסכול, צער, כעס, חוסר אונים, ייאוש ואיבוד שליטה.
מצב פיטורי עובדים בארגון הינו תגובה למשבר כזה. אולם ניתן להבחין בין פיטורי עובדים מהארגון, לבין 'התפטרות (פורמלית ולא פורמלית) עובדים בתוך הארגון'. מה שמשותף לשניהם הוא התגובה האנושית המורכבת והקשה. ניתן בהחלט לראות את הפיטורין כמשבר אולם ניתן לראותו גם כ'נקודת שבר' שמשמעותה בשפה הסינית גם – הזדמנות חדשה.
אם ניקח את 'נקודת השבר' מתחום עקומת הכלכלה (או אפילו הגיאומטריה – "קו שבור") כאשר איננו מעמיסים משמעות רגשית, ניתן לראות זאת עובדתית כנקודת מפנה לכיוון חדש.
כיוון חדש מופיע כאשר אנשים מתחילים לנוע לנקודה חדשה שבחרו.
עד אז הם יושבים, מתלבטים ומתחבטים, מרגישים וחושבים, מוצפים דאגות, מחשבות ורגשות, מה שמכונה אצלנו: "יושבים בצומת הדרכים", ללא יכולת לנוע.
מחויבותו של כל מנהל בארגון, ובוודאי של מנהל משאבי אנוש, ליצור משאב אפקטיבי שיאפשר למערכת הארגונית ולעובדים לעבור ממצב משברי והישרדותי למצב בו יוכלו לארגן את האנרגיות שלהם, לחדש את האמונה ביכולתם, לקבל החלטות לצעד הבא ולהתקדם!
האתגר של מנהל משאבי אנוש הוא להיות עמדה מעצימה עבור הארגון ואנשיו, להביא את גדולת מחויבותם האנושית והמקצועית בכך שיצרו הקשר חדש ליחסי העבודה בארגון שמשמעותם: להיות בשבילם ליצירת הזדמנות חדשה!
ניתן ליישם זאת ע"י הבניית ויצירת תהליך לתכנית פעולה בת 5 שלבים (לאחר שהעובדים דווחו על השינוי במצב הארגוני והאישי) בדרך שתכבד את ערכי הארגון ואנשיו!
שלב 1 – קליטה וספיגה – קליטת מפח הנפש, הרגשות, התחושות, קליטת עולמו הפנימי של העובד או כל גורם אחר הנתון במשבר. דורש מהמנהל הקשבה 'נקיה' וטהורה ללא שיפוטים ובקורת.
שלב 2 – גילוי הבנה, אמפטיה וחמלה – חיבוק -המנהל חולק עם העובד את הבנתו והזדהותו עם מצבו, תוך ביטוי של סולידריות חברתית ואנושית ללא תנאי!
שלב 3 – ארגון החשיבה האפקטיבית – קיום שיחה תוך הפרדה בין העולם הפנימי של תחושות רגשיות של תסכול, כאב וחוסר אונים, לבין המציאות בה יש עובדות, עולם פיסי, חברתי, כלכלי, תעסוקתי הקורא לנו לפעול בתוכו.
שלב 4 – חשיבה יצירתית – עידוד לחשיבה יוצרת לרעיונות פעולה חדשים, עידוד לחקירה אפקטיבית אודות הזדמנויות, איסוף מידע ופתיחת אפשרויות חדשות (רצוי לעשות זאת בכתב).
בחירת הפתרון הרצוי תוך שיקול דעת בין מחירים ורווחים לכל החלטה.
חיזוק, תמיכה ועידוד האדם, תוך נכונות לחלוק עמו את הצעדים הראשונים ולסייע לו לקידום המצב.
שלב 5 – ליווי, תמיכה וסיוע – תמיכה רגשית, תוך סולידריות אנושית עם האדם בדרכו החדשה. (לדוגמא: תחשבו על תפקידכם כאשר אתם מורידים אדם שנפגע בתאונת דרכים מהאלונקה, הוא בוודאי רוצה להיות במקום אחר, אך אולי איבד את כוחותיו ויכולתו המנטלית והחשיבתית והוא זקוק לכם). הליווי, התמיכה והסיוע יינתנו עד לנקודה בה האדם עבר מ'נקודת השבר' לתנועה בכיוון חדש – הטומן בו אפשרות לנסוק לגבהים חדשים.
זה כמובן מאד אישי, המנהל /מנהלת משא אמורות להתגבר על אכזבתו של המפוטר כולל ביטויים רגשיים, ולעמוד לצידו אולי ברגע קשה מאד בחייו. זו לא זכות. זו חובה אנושית ארגונית וערכית.
זוהי ההזדמנות של מנהל / מנהל משאבי אנוש להביא את הגדולה לתפקידו!
זו הזדמנות של הארגון להביא למימוש איכותי של ערכיו האנושיים!
זה המקום לממש אינטגריטי, אמינות אנושיות ארגונית.
היו בשבילם! על מנת שיפתח שביל חדש לעתידם.
התמודדות אנושית זו תעצים את כל עובדי הארגון שלכם ובגדול!
יהושע (צ'יק) גלעד
יועץ בכיר לפיתוח ארגוני