'משרתם של שני אדונים' – למנהלי דרג הביניים

רקע
תפקידו של מנהל דרג הביניים בארגון הוא נושא שנדון, נותח, הוגדר, עוצב מחדש, נגזר משינוי פרדיגמות ניהוליות חדשות לבקרים. כל דיון אקדמי, מקצועי, רציונלי, לא יוצר תובנת למידה משמעותית כמו החוויה עצמה. אני מעיד על עצמי כי הנכסים המקצועיים המשמעותיים שלי נוצרו בעקבות התנסות חווייתית, מתוך מעורבות, הזדהות ומחויבות מקצועית ללקוחותיי.
לאחרונה, הייתי מעורב בחוויה מקצועית בעלת עוצמה, אשר חידדה אצלי את ההבחנות המקצועיות.
המקרה קרה בחברה צעירה ומצליחה מאד. חברה הנמצאת בתהליכי צמיחה, התפתחות ושינוי מואצים ביותר.
בהנהלת החברה זיהו כי נוצרת תופעת 'ראש קטן' בקבוצת עובדים מסוימת, התנהגות עובדים אשר אינה מותאמת לצורכי החברה ולדרכי פעולתה הדינמית.
לכן, בקשו ממנהלי ההדרכה להביא הצעה לקיום סדנא לעובדים לשיפור המוטיבציה, המחויבות והנאמנות לחברה. גויס איש מקצוע לנושא אשר ערך ראיונות עם המשתתפים, זיהה צרכים, גיבש תכנית, הביאה להנהלת החברה, התכנית אושרה לביצוע.
ולמרבית ה'פליאה' הסדנא לא מימשה את הציפיות. העובדים שהשתתפו בסדנא, חלקם יצאו שבעי רצון, וחלקם לא, שלא לדבר על 'ראש גדול'. לכאורה, אי הצלחה. בניתוח האירוע ניתנת אפשרות להפיק לקחים ארגוניים וניהוליים משמעותיים.

אחד מתפקידיו של מנהל דרג הביניים בארגון הוא לתמוך את האסטרטגיה, המטרות והיעדים של הארגון כפי שהם מיוצגים ע"י ההנהלה, אשר משלמת לו משכורת לתכנון ולהפעלת משאבי הדרכה מקצועיים למיצוי מירבי של הפוטנציאל האנושי בארגון.

אנו כבר יודעים כי היכולת להביא לביטוי מלא של הפוטנציאל האנושי בארגון קשורה ליכולת ההנהלה ליצור הלימה מירבית בין מטרות וצורכי הארגון לבין מטרות וצורכי הפרט. יחד עם זאת נדרשת ההנהלה להתייחס ולטפל במתחים הנוצרים בין שני הכוחות.

מנהל דרג ביניים נדרש לעתים להיות הגורם הניהולי העשוי לסייע להנהלת החברה ליצור התאמה רחבה ומשמעותית בין האינטרס של הנהלת החברה לבין האינטרסים הפרטיים של העובדים. כלומר, עליו להתמודד עם האתגר של: יצירת מכנה משותף גדול יותר מהאינטרס של העובדים וההנהלה.
הכותרת למאמר זה בשם "משרתם של שני אדונים" נלקחה מהמחזה קומדיה דה לארטה שנכתב ע"י גולדוני בימי הביניים. לעניות דעתי, מחזה זה מייצג מטפורה רלוונטית גם לתחום הניהולי בארגונים שלנו. שכן בקומדיה דה לארטה השחקנים נדרשים להפעיל אקרובטיות וורטואוזית בבניית יחסים עם הדמויות במחזה. בדיוק כפי שנדרש לעיתים ממנהל בארגון, עליו להפעיל וורטואוזיות ואקרובטיות ניהולית, מקצועית ואנושית בארגונו על מנת לשרוד את הסערות בארגון הנוצרות כתוצאה מתהליכי שינוי פנימיים או חיצוניים (בסביבה העסקית, המקצועית והתעסוקתית), בדיוק כמו במחזה.

קומדיה דה לארטה בנוי כמחזה בו הדמויות קבועות, התפקידים קבועים, גם המסכות (זהות מקצועית) קבועות. ממש כמו בארגון שלכם. יחד עם זאת יש דבר אחד שונה ומיוחד במצב… במחזה תמיד יש סוף טוב….!!

מנהל דרג הביניים עלול להיקלע למצב של הדמות של ארלקינו (המשרת) במחזה ולחפש נתיבי פעולה ליצור שביעות רצון של 'כולם'. לפעמים אי מילוי מוצלח של תפקידו עשוי להביאו לתסכול, מפחי נפש, תלונות על כולם, חוסר אפקטיביות, פחיתה בהשפעתו הניהולית ועלול להסתיים לעיתים גם בפרידה מהתפקיד.

אנו גם יודעים את התשובה הנכונה: מנהל דרג הביניים אמור למקד את התייחסותו למטרות ויעדי הארגון, לתמוך בהם ע"י פעילות ניהולית מנהיגותית ומקצועית, המשפרות את אפקטיביות הפעולה הניהולית האישית והמערכתית.
מתוך ניתוח אירועי ניהול שונים שהציגו לפנינו במפגש ההדרכה מנהלי דרג הביניים, יכולתי להבחין מספר הבחנות חשובות העשויות לתמוך את מנהל דרג הביניים בתפקידו כגורם בפיתוח האפקטיביות של הארגון שבו הוא משרת כמנהל (מנהיגות משרתת).

זיהוי מפת האינטרסים

הנחת העבודה שלנו כי: פעולת ניהול תהיה אפקטיבית ברמת התוצאות בארגון כאשר היא קשורה לאינטרסים של העובדים והמנהלים הקשורים לממשק הרלוונטי.
שאלות העבודה תהיינה: מהם האינטרסים של המשתתפים בפעילות? האם הם משותפים? אם לא, כיצד ליצור הסכמה על האינטרסים? (גם וגם) איך ליצור תהליך הסכמה שכזה? איך נרתום אותם כביטוי וכמענה לאינטרסים שלהם? וגם מענה לצורכי הארגון והחברה?

א. זהות האינטרסים יוצרת פוטנציאל גבוה לתוצאות.
ישנם תחומי פעילות ארגונית/מקצועית בהם ישנה זהות אינטרסים ברורה של הארגון והעובדים. לדוגמא: תפקיד עם יוקרה, תנאי שרות טובים, סביבת עבודה תומכת מקבלת ומאתגרת. בתחום זה נראית רמת מחויבות גבוהה של העובדים להפיק ערך ממילוי תפקידם. כלומר, העובד משתתף ולומד כי התגמול ברור לו ומשמעותי עבורו (ראש גדול).
ב. ניגוד אינטרסים יוצר פוטנציאל נמוך– כאשר משימות העובדים דורשות השקעת מאמץ אינטלקטואלי רגשי פיזי או השקעת משאבים כגון: יוזמה, מחויבות, סקרנות, אחריות גדולה, מצד העובד, ללא תגמול הנתפס כהוגן על-ידם (תגמול כספי, ערכי, הערכה והוקרה או רגשי), נוכל לראות כי העובדים פועלים ב'ראש קטן' אך אינם מבטאים מחויבות לתפוקות (משתתפים 'כאילו'). אם הנחיות המנהל הן תולדה של זיהוי צורכי תפקיד בחברה, אולם עומדים בניגוד לצרכים הקיומיים והתפתחותיים על העובדים, ואין נותנים להם מענה, נראה רמת מחויבות נמוכה גם ב: השתתפות (חיסורים, איחורים, אי מילוי מלא של הוראות, ביצוע לקוי 'הברזות' וכו') ובוודאי תהיה לכך השפעה שלילית על התפקוד ועל התוצאות הארגוניות והעסקיות.

 
ברמה הגלויה (סדר יום גלוי) נוכל לזהות את ארבעת האפשרויות: