תכניות ההדרכה שלנו מבוססות על למידה פעילה,ולמידה מתוך ההתנסות, המתורגמות לדרכי חשיבה והתנהגות ארגונית באופן מידי.
אנו שמחים לשתף אתכם בתהליך פיתוח ההדרכה
א. עקרונות והנחות העבודה שלנו בתוכניות פיתוח מנהלים
1 .הדרכה: כמשאב לשינוי התנהגותי להעצמת אפקטיביות בתפקידי הניהול
הדרכה היא כיום מצרך נדרש, (נפוץ ויקר). ארגונים רבים מבקשים להדריך עובדים, אנשי מכירות, אנשי שרות
מנהל וארגון ומנהלים, בעיקר "כדי להעשירם ולהוסיף להם ידע בתחומים שונים".
בד"כ עומדת מאחורי בקשה זו ההנחה כי הוספת ידע – תוביל גם לשינוי בהתנהגות… (כלומר: אם המנהל ילמד
כיצד מנהלים צוות, הוא אכן ינהל את הצוות שלו טוב יותר)
הניסיון המקצועי שלנו בהכשרת מנהלים כיום מעיד, כי הנחה זו היא בדרך כלל מוטעית: ידע בלבד, איננו גורם
מספיק ליצירת שינוי חשיבתי והתנהגותי.
על מנת ליצור שינויים בדפוסי הניהול בארגון וביטוי יכולתם המקצועית, יש צורך בסיסי וקריטי בהתנסות, תרגול ואימון, ועוד יותר מכך במוטיבציה ורצון של המנהל הלומד לשנות את דפוסי התנהגותו .
2 .למידה מתוך עשייה
תפיסת ההדרכה הישנה, היא ליניארית בזמן שאמרה:…. קודם תלמד, בכתה וכשתסיים ללמוד תבצע בעבודתך…. תפיסה זו יוצרת ניתוק בין הלמידה בכתה ויכולת יישומה למציאות העבודה היומיומית.
כיום אנו יודעים כי הלמידה אפקטיבית יותר, אם מתאפשר ללומד ליישמה, כבר תוך כדי הלמידה, במשימות
משמעותיות בעבודתו (בנושא הנלמד), ולחזור לקבוצת הלמידה עם תוצאות, שניתן לבחון וללמוד מהן ולשפר ביצועים
במיידי. לשיטה זו אנו קוראים "למידה מתוך ההתנסות ועשייה".
3 .למידת עמיתים
בתחומים מסוימים (בעיקר בנושאי ניהול, מכירות, שירות, והנעת אנשים), ניתן לשפר את תוצאות ותפוקות
הלמידה ע"י "למידת עמיתים". כלומר – למידה לא רק ממקורות ידע חיצוניים בלבד (המרצה או המנחה)
אלא ולא פחות מחכמת העמיתים לעבודה.
המשתתפים בתכנית לא רק 'יושבים בקורס' זה לצד זה, אלא לומדים זה מזה. חשוב שמתודת הלמידה תאפשר
עבודה בקבוצות קטנות, למידה הן מהצלחות אישיות והן מקשיים אישיים, כך יכול הלומד לבחון כיצד אחרים
מתמודדים עם מצד דומה, וללמוד מניסיונם.
דרך זו יוצרת אפשרות להרחבת הרפרטואר ההתנהגותי של כל מנהל, איש מכירות נותני השרות וכל עובד ובעל
תפקיד.
מצגת הסיום שלב ב פיתוח שדרת הניהול בנמל אשדוד 2015 מפגש סיכום
4 .תוצאות לפרטים בלבד, וגם לארגון/ חברה
בבניית התכנית אנו מבחינים בין המטרות האישיות של המשתתף בתכנית ההדרכה, לבין מטרות הארגון, כפי
שהן מנוסחות ע"י מנהליו הבכירים. על מנת שתכנית ההדרכה תביא לתפוקה מירבית ולהעצמת העובדים נדרש
"יישור קו" וליצירת הלימה מרבית בין מטרותיהם של כל שותפי התכנית .
מתוך ניסיוננו הרב אנו יודעים כי כאשר קבוצת מנהלים )או עובדים( בארגון לומדת יחד, סביר שתהיינה
לפעולה זו גם תפוקות נוספות, הן ברמה הבין אישית והן ברמה הארגונית, בין אם התכוון הארגון לכך ובין אם
לאו.
לכן כדאי ונכון שהארגון המזמין את פעולת ההדרכה יקדיש מחשבה כבר בעת תכנון התכנית גם לתוצאות
אפשרויות אלו )לדוגמא: בבואנו להרכיב את הקבוצה הלומדת, נשאל: מי הם המשתתפים? שיצטרכו ליישם
נושא זה אח"כ ולכן חשוב שילמדנו אותו, ויצרו שפה משותפת סביבו? או, על מי אסור או לא רצוי לוותר על
השתתפותו בתכנית, פן יפגע ו"יתקע" את הנושא בשלב היישום?
כיוון שהארגון מעוניין מאד להנות מפירות הלמידה של המשתלמים, מתבקשת מחויבות פעילה של המנהלים
הבכירים. כי בסיכומו של דבר, הם אלו האמורים לקחת אחריות על יישום הנלמד על התפוקות, והם גם
שביכולתם לגרום לשימור תוצאות אלו לאורך זמן. מתבקש לכן, לאפשר למנהלים האחראים לשיפור ביצועים
ותפוקות להגדיר את התוצאות הרצויות להם. אם המזמינים חפצי רצון ליצירת הישגים יש לפעול יחד עם
המנהלים ותמיכתם בתהליך מראשיתו ועד סופו.
ב. הרציונאל:
1 .גישת העבודה שלנו מכוונת לתפוקות ולא רק לתשומות, אנו רואים בהדרכה ובאימון לשיפור ביצועים
ותוצאות, כלי יעיל להטמעה וליווי של תהליכים אסטרטגיים ארגוניים. הצלחת התכנית: הן ביישום פירות
הלמידה במרחב העבודה היום יומי, בפעולות ומשימות ברות מדידה והן בשינויים בגישה ובפריצת הפרדיגמות
האישיות והארגוניות.
2 .אנו מניחים כי לתכנית לפיתוח מנהלים בחברה )אגף, מחלקה, סניף , יחידה או צוות( תוצאות ישירות ועקיפות.
תכנית זו מחוללת שינויים שמעבר להרחבת הידע הניהולי של המנהל המשתתף בה. אנו יודעים לזהות תוצאות
שונות ברמת היחידה או העסק, ברמה הבין אישית וברמה הארגונית של החברה.
3 .כיוון שכך, אנו בונים סביב הלמידה תהליך רב שלבי, המתמשך לאורך 4-3 חודשים ואשר מטרותיו:
לרתום מנהלים בכירים בארגון כשותפים מחויבים לתוצאות התכנית.
לחבר את התכנית אל מהלכים אסטרטגיים רלוונטיים.
ליצור את התנאים המיטביים להצלחתה.
לבנות כלים שיאפשרו הטמעת תוצאות אלו ושמירתן לאורך זמן, גם לאחר סיום התכנית.
ג. תהליך
1 .לקראת התכנית יוקם צוות היגוי, שיכלול אחד או שניים מבעלי התפקידים הבכירים מכל אחד
מהאגפים/יחידות המעורבים. הצוות ייפגש עם היועצ/ת להכנת התכנית. יחליט על הרכב הקבוצה, ועל הדרך
לפרסום ויצירת יחסי ציבור לנושא בארגון.
2 .הצוות, יבחר חבר מתוכו שיהיה איש הקשר מול היועצ/ת ומפיק התכנית בפועל.
3 .צוות ההיגוי, ייפגש מספר פעמים לאורך התכנית לשם משוב ובקרה, דיווח על הנעשה ותכנון הצעדים להמשך.
4 .בסיום התכנית יתקיים סיכום ומשוב של המשתתפים, ושל צוות ההיגוי המשוב יכלול בדיקת שביעות רצון,
ביצוע מול מטרות, ופתיחת אפשרויות להמשך.
טקס הוקרה לסיום תהליך פיתוח והעצמת שדרת הניהול- פרזנטציה המיצגים האישיים של מנהלים שהשתתפו.
מתודולוגיה – למידה מתוך עשייה
מנכל נמל אשדוד מוקיר את תמי מחוללת מיזם צוותי פורץ דרך 2015
1. מיזמים אישיים
הלמידה מתנהלת לא רק במפגשים, בכתה אלא בעיקר בשטח, בין מפגש למפגש.
המשתתפים ילמדו את המושגים ההבחנות ויקבלו כלי ונתיבי (תהליך מובנה() להצלחתם בישום .
המנהלים יתאמנו ויישמו את מה שלמדו בין המפגשים, במסגרת 'אימונים ליצירת הצלחה' על מנת לקדם את
מחויבותם להצלחתם האישית והתפקידית.
בנוסף ללמידה בקבוצה, כל משתתף יבחר, יעצב ויבצע פרויקט פורץ דרך , שברצונו לקדם ביחידה העסקית שבה
הוא עובד או מנהל.
לפרויקט יוגדרו מטרות תוצאתיות, ניתנות למדידה.
המנהלים ירכשו כלים בניהול אסטרטגי, ניהול פרויקטים, מיומנויות ניהול ועבודת צוות. בפרויקט יעשה
המשתלם שימוש בידע ובכלים שירכוש בהשתלמות.
הפרויקט יעוצב, יתבצע ויסתיים במהלך ההשתלמות. הפרויקט יתועד כדי לאפשר למידת עמיתים בקבוצה.
בסיום התכנית יתקיים מפגש חגיגי של המשתתפים + צוותיהם והצגת הפרויקטים שביצעו במהלך ההשתלמות.
2 .סירוגיות
התכנית כוללת שני סוגי למידה
א. למידה במפגשי הלמידה הקבוצתית.
בנושאים שנבחרו בעצה משותפת של צוות ההגוי ומנחה התכנית מטעמנו.
התכנית כוללת: הרצאות, סדנאות, סרטים, תרגילים. מפגשי הלמידה אלו יתקיימו בפועל יועברו ע"י יועצי החברה
ובעלי מקצוע מן התחום הרלוונטי.
ב. למידה בצוותים קטנים:
בכל צוות 3-4 איש, המקבלים הדרכה ואימון מהחונך והיועץ. במפגשי הצוות צוות ידווח כל משתתף על התקדמותו
בפרוייקט שלקח על עצמו, ויקבל אימון כיצד להתקדם בהמשך. הן מעמיתיו לקבוצה, והן מן החונך והיועץ.
בעבודה מול מספר אגפים או יחידות במקביל, ניתן ליצור מבנה משולב, מודולרי, שבו פגישות המליאה נערכות ביחד,
והפגישות בצוותים – בנפרד בכל אגף /יחידה או סניף .
מפגשי המליאה והצוותים יערכו לסירוגין.
3 .חונכות אישית
במבנה מורכב יותר ניתן לשלב בתכנית: מנהלים ובעלי תפקידים בכירים בתחום המקצועי כחונכים מאמנים בפרויקטים,
התומכים את המשתלמים בתכנית להשגת מטרותיהם וביצוע הפרויקטים שלהם. כל חונך מאמן צוות של 3 מתאמנים.
החונך יעזור למתאמן בהגדרת המטרות ללמידה ולעשייה ילווה אותו ע"י מפגשי חונכות )עם היועץ ובלעדיו( וייתן
למתאמן משוב אישי בסוף ההשתלמות על ביצועיו.
מנכל הנמל יצחק בלומנטל מנהיג את התהליך ומעורב בו ומחויב לו. מפגש חניכה של המנכל עם המנהלים.
ד. תנאים יוצרי הצלחה.
על מנת להפיק ערך גבוה מההשקעה בהדרכת מנהלים (גם עובדים אחרים) נדרש ליצור סביבה לימודית
תומכת אפקטיביות גבוהה.
1 .גורם הסמכות הבכיר בחברה/ארגון מוביל את התכנית ומבטא בהתנהגותו את המסר למנהליו ועובדיו:
אתם חשובים לי! לכן אני משקיע בכם.
2 .גורם האחראי בארגון /חברה יחד עם המנחה של התכנית רותמים את המשתתפים להשתתפות מתוך
אינטרס אישי להצליח ברמה האישית והמערכתית.
3 .יצירת הקשר מעצים את התכנית בהקשבה של המשתתפים.
4 .יצירת מוכנות והסכם למידה המדגיש את הפקת התוצאות למשתתפים מהלמידה תוך כדי הקורס.
5 .יצירת תנאים תומכים מסגרת הלמידה: מקום נוח, לו"ז ברור ומוסכם, תשתית תקשורת עם כל
המשתתפים.
6 .קביעת גורם האחראי בחברה על התנהלות התקינה והמוסכמת של הקורס.
7 .יצירת תשתית עסקית לקיום ההדרכה.
8 .יצירת מערכת בקרה ומשוב מתמדת על עקומת אפקטיביות הלמידה ויצירת התפוקות תוך כדי הקורס.
ה. תפקידי היועצ/ת בתכנית:
1 .הדרכה ואימון המשתלמים בהנחיה, בהרצאות ובמפגשי הצוותים.
2 .אימון החונכים )במידה וימצאו( לביצוע תפקידם.
3 .הנחיית מפגשי הצוותים.
4 .הנחיית מפגשי החונכות.
5 .סיכום עם כל חונך את תוצאות עבודתו מול חניכיו.
6 .הנחיית צוות ההיגוי בעבודתו.
7 .הנחיית בעלי המקצוע האחרים, אם ישנם, וחיבור תפוקות הלמידה איתם אל רצף העבודה הקבוצתית.
הארה: זו תכנית שלמה. בהתיעצות ובהקשר לאפשרויות וצרכי הארגון ניתן לוותר מודולרית על אחד המרכיבים
ולחליפם במרכיב אחר.(למשל החונכות)
מפגשי הדרכה מתמשכים לאורך שנתיים. תהליך חוצה ארגון.
תהליך זה טומן בחובו למידה משמעותית עבור המשתתף והארגון. ORI במיטבו. חווית הלמידה של המשתף המצליח להניע תהליכי פיתוח בתחום אחריותו יוצרת מחוברות נאמנות ומחויבות לארגון. שניהם מרווחים.
פיתוח הון אנושי אמיתי!!
אפשרי גם אצלכם!!
יהושע גלעד
יועץ ארגוני בכיר לפיתוח ארגוני