רציונאל פיתוח שדרת המנהלים המובילים בקיבוץ

אפשרות חדשה לפיתוח יכולות וכישורי מנהלים בקיבוצכם

שנים רבות אנו עוסקים בהדרכות ובהנחיית תכניות פיתוח מנהלים בקיבוצים ובכלל. המיוחד בגישה  שלנו הוא תפיסת הדרכה הממוקדת ב:

עיצוב שדרת המנהלים בקיבוץ שלכם ויצירתם כ"נבחרת מנהלים מובילים".

לא רק הקניית מיומנויות וידע ניהולי ופיתוח אישי, אלא עיצוב מחדש של תפקיד המנהל בקיבוץ כמנהל מוביל שהוא חוליה משמעותית  ב: שדרת מנהלים מובילים קיבוץ להצלחה.
מדובר בכל נושא תפקיד ניהולי בקיבוץ (ענף/צוות מקצועי/צוות עובדים/ענפי השירות וכוי), שמחובר לשפה ניהולית משותפת, מחשבה ומעשה ניהולי מוסכם.

בתהליך זה הם יהוו מודל לחיקוי, ה'אור לפני המחנה', יתנו דוגמא אישית, ידעו כיצד ליצור את אמון החברים בקיבוץ, יפעלו על בסיס הערכים של הקיבוץ ויעצבו את התרבות הארגונית המכבדת את החבר/העובד, קשובים לו, ויחד עם זאת ירתמו ויאתגרו אותם לביטוי העצמי המלא שלהם. יתייחסו אליהם בהגינות, גם יכילו אותם, וגם יאתגרו אותם.

מוצע לכם ברצינות לשקול אתגר פיתוח שדרת המנהלים המובילים בקיבוצכם בשנת 2019.

חלקם בוודאי יהיו בעלי תפקידים ומנהלים מנוסים ומעורכים, חלקם צעירים שיהוו עתודה ניהולית ראויה לקיבוצכם.

רקע

חלק מבעלי התפקידים מנוסים בקיבוץ יודעים את מלאכתם. חלקם חסרי ניסיון, או לא התעמתו עם נקודות התורפה בהתנהגותם ולכן רמת האפקטיביות שלהם נמוכה.

על מנהיגות הקיבוץ כיום מוטלת המחויבות ליצור את שדרת הניהול של הקיבוץ.

מתבקש לכן לקיים שיח עמיתים ולמידת עמיתים היוצרים את שדרת הניהול. מפגשי למידה שיחוללו שפה ניהולית ברורה ומוסכמת. הדיאלוג בין המנהלים יצור גם הסכמה על סטנדרט איכות ניהולית גבוהה. על נוהלי עשיית החלטות, על תיאום ממשקים, על חיבור אסטרטגיה משותפת.

שדרת הניהול האיכותית בקיבוץ תקרין על כלל המערכת הקהילתית כגורם מוביל מעצב ומפתח קהילה.

המנהלים יעצבו את תפיסת התפקיד שלהם, את ההקשר להשקפת עולמם לעתיד הקיבוץ, ולמימושו בהווה.
זה אתגר מנהיגותי בלתי רגיל.

אתם כמובן מבינים שאנחנו יודעים שזה אפשרי. אנו יודעים את התועלות לקהילה ולחברה. ואתם מוזמנים לשקול זאת.

א. עקרונות והנחות העבודה שלנו בתכנית זו

1. ההדרכה כמשאב לשינוי התנהגותי להעצמת אפקטיביות בתפקידי הניהול בקיבוץ
הדרכה היא כיום מצרך נדרש, נפוץ (ויקר). קיבוצים רבים מבקשים להדריך חברים/עובדים, אנשי שרות, אנשי מינהל וארגון, וראשי צוותים ומנהלי עסקים קטנים, מיקוד ההדרכה בהקניית ידע ומיומנויות בעיקר "כדי שידעו כיצד לנהל, להעשירם ולהוסיף להם ידע בתחומים שונים".
בד"כ עומדת מאחורי בקשה זו הנחת עבודה מעניינת שאומרת כי הוספת ידע – תוביל גם לשינוי בהתנהגות… (כלומר: אם נושא התפקיד / מנהל הצוות ילמד כיצד מנהלים צוות, הוא אכן ינהל את הצוות שלו טוב יותר….).
הניסיון המקצועי הרב שלנו בהכשרת ופיתוח יכולות וכישורי מנהלים בקיבוץ (ובכל מקום בארגונים) כיום מעיד, כי הנחה זו היא בדרך כלל מוטעית.

ראוי לדעת כי: הקניית ידע בלבד, איננו גורם מספיק ליצירת שינוי התנהגות ניהולית! לכן יש לחבר את הלמידה לחוויה הניהולית ובעיקר לשלב בתהליך ההדרכה למידה מתוך ההתנסות האישית של המודרכים במפגש וביישום בשטח ביום יום.

וזאת על מנת ליצור שינויים בדפוסי החשיבה הניהולית בקיבוץ שישפיעו על דפוסי ההתנהגות וההתנהלות של המנהלים ועל ביטוי יכולתם המקצועית, והטמעת גישה חשיבתית והתנהגותית, יש צורך בהתנסות, תרגול ואימון, ועוד יותר מכך במוטיבציה, מחויבות וכוח רצון של המנהל הלומד לשנות את דפוסי התנהגותו. הסכמה על אסטרטגיה של שדרת ניהול רותמת את המנהלים בקיבוץ לאתגר של רמת ביצועים גבוהה.

ב. למידה מתוך עשייה מתוך ההתנסות

תפיסת ההדרכה הישנה, הייתה ליניארית כאשר הייתה מבוססת על הנחת העבודה הבאה:
"…. קודם תלמד בקורס וכשתסיים ללמוד תיישם את הידע – בתפקידך …." תפיסה זו יוצרת ניתוק בין הלמידה בקורס ויכולת יישומה למציאות העבודה הניהולית היומיומית.
ניהול זו בראש וראשונה חוויה אנושית מרתקת ומאתגרת, במיוחד בקיבוץ.
כיום אנו יודעים כי הלמידה האפקטיבית ביותר, מתקיימת כאשר מתאפשר לכל מנהל לחוות את הלמידה ביישום, וזאת תוך כדי הלמידה בתכנית, וכחלק אינטגרלי ממנה!
הלמידה שלנו מתרחשת גם ע"י ביצוע ויישום מיידי של המשתתפים במימוש "אימונים יוצרי הצלחת מנהלים" הניתנים ע"י המנחה/מאמן ליישום מידי בעבודתו היום יומית של המנהל בקיבוץ (ובהקשר לנושא הנלמד). על המנהל מוטלת המחויבות ועליו לחזור למפגש הבא עם תוצאות, שניתן לבחון וללמוד מהן ולשפר ביצועים במיידי. לגישת למידה זו אנו קוראים "למידה מתוך התנסות ועשייה". התהליך מאפשר חיבור בין חכמת המנהלים המשתתפים בעלי הניסיון האישי והניהולי, ואבחנות מקצועיות של המנחה והמאמן המאפשרות למנהלים להסתכל על תפקידם ועצמם מזוויות ראיה חדשה.
 כאמור ניהול אינו רק מבנה פונקציונאלי של התפקיד במבנה הארגוני של הקיבוץ. ניהול הוא בראש וראשונה חוויה אנושית מאתגרת ומרתקת. ההתנהגות בזמן הקורס היא חלק אינטגרלי והלמידה
 בתכנית לפיתוח שדרת המנהלים המובילים בקיבוץ, אנו כגורם מקצועי, לומדים את סביבת ומרחב העבודה של המנהלים בקיבוצכם. לומדים מה המסרים (הגלויים והסמויים) שנושא התפקיד מקבל מהנהלת הקיבוץ ומחברי הקהילה ביחס ל: מה היא מצוינות בניהול בקיבוץ? ומה ציפיות הגורם הנהגת הקיבוץ ממנו. מה ציפיות החברים מנושא התפקיד.

חשוב לנו מאד, כמנחים מדריכים ומאמנים, ללמוד ולהבין את מורכבות סביבת העבודה של המנהל בקיבוץ. ללמוד ולהכיר ולדעת גם את התרבות הארגונית הייחודית של כל קיבוץ. חשוב לנו מאד לזהות את הזיקה ההדדית של תפקידי הניהול בקיבוץ בתוך ההקשר המקצועי ויחסי הגומלין של המנהל עם עובדיו מחד (לקוחות פנימיים) ולקוחות חיצוניים מאידך.

* מידע זה מאפשר לנו להכין תכנית הכשרה אפקטיבית לפיתוח שדרת הניהול בקיבוץ שלכם, שתיצור פריצת דרך אצל מנהלי הענפים, הוועדות, העסקים הקטנים והגדולים ותוטמע בתרבות הארגונית של הקיבוץ, כמובן באחריותכם ורצונכם הטוב!

* התכנית מאפשרת ליצור את המנהלים כקבוצה תומכת מפרגנת ומעצימה. ולכן, אנו קוראים לתכנית: נבחרת המנהלים המובילים את הקיבוץ. תכנית זו מאפשרת למנהלי הקיבוץ לראות עצמם כמורי הדרך לעובדים, ומקור אור בקיבוץ. התכנית מאפשרת לכל מנהל בקיבוץ לבטא את מצוינותו האישית והניהולית, לגלות את יכולות הניהול והמנהיגות הטבעיים שלו ולממשם בעוצמה ובגדולה אנושית.
הם לומדים מה המשמעות להיות מוביל – מה המחויבות שיש בבחירה זו והערך הרב שמוביל מביא
לקהילת העובדים בפרט, ולחברה ולקוחותיה בכלל.

להיות מנהל מוביל בשדרת המנהלים בקיבוץ
להיות מנהל מוביל בקיבוץ מובחן על ידינו מלהיות מנהל רגיל בקיבוץ….

אלו שאלות הבחנה זו מעלה?

מי הוא אותו מנהל מוביל בקיבוצו? מה משמעות ההובלה בניהול?

מה מקור סמכותו של המנהל (למה מי אתה?)

את מי הוא מוביל?

לאן הוא מוביל?

מי רואה אותו ומתייחס אליו כמוביל?

כיצד הוא רותם ומשפיע על סביבת העבודה שבאחריותו?

למה שיקשיבו לו ויבצעו הנחיותיו בחפץ לב?

בזה עוסקים נבחרת המנהלים המובילים בקיבוץ.

מי הוא מנהל 'טוב'? מי הוא מנהל 'רע'?- מה התכונות שראוי שיהיו לו?

מנהל מוביל, לעניות דעתנו, הוא מי ששותפיו לעבודה, עמיתיו ומנהליו רואים בו:
מנהל ראוי – יוזם, מקדם, לומד, קשוב, יודע לשתף את הגורמים והממשקים הרלוונטיים, יוצר הסכמה במרחב הניהול, יוצר התלהבות ומשמעות בעבודת כל עובד באחריותו. נותן דוגמא אישית: לאומץ, יושר, הגינות, גילוי לב, מכבד כל אדם, סקרן ואיננו מסתפק אף פעם במה שהושג, תמיד ישאף להוביל למקום טוב יותר. משרה אוירה של כבוד לאדם והישגיו – וגורם לחברים לתושבים / , לשתף פעולה עמו בחפץ לב, באמון מלא ופתיחות ראויה.
אוריינטציה זו מוקנת למנהלים המובילים בתכנית פיתוח שדרת המנהיגות בניהול.

אתה רוצה שדרת ניהול כזו בקיבוצך?

יש לך סיכוי מצויין ליצור אותה אם תביא את המנהלים שלכם בקיבוץ, תמנו את ה'קפטן', תזמינו אותנו לאמן ותיצרו את המנהלים כשדרת מנהלים מובילה בקיבוץ.
קבוצת הכדורגל ברצלונה היא באמת נבחרת מעוררת השראה למצוינות בעבודת צוות. מה אתה אומר?
גם ממנה נלמד.

ג. מנהלים בשדרת הניהול לומדים מעמיתיהם

 בתחומים של הכשרת ופיתוח שדרת המנהלים בנושאים כמו: ניהול, תפעול, שירות והנעת אנשים, ניתן לשפר תוצאות ותפוקות למידה גם ע"י "למידת עמיתים".
 כלומר – הלמידה בקבוצה הלומדת לא נשענת רק על ידע ממקורות חיצוניים בלבד (המרצה או המנחה), אלא גם מעמיתים לתפקיד ולעבודה. כל אחד מהמנהלים המובילים לומד ומלמד.
 זה מאפשר פיתוח כישורים ומיומנויות ניהול חשובות מאד: הקשבה, תקשורת אפקטיבית, בנית אמון, צניעות וענווה, הכרה בטוב שבכל אדם, לראות את הצד החיובי בזולתך ועוד.
 המשתתפים בתכנית לא רק 'יושבים בקורס' זה לצד זה, אלא לומדים זה מזה. לכן אנו מפעילים מטודת למידה שתאפשר למידה מחוללת שינוי (טרנספורמטיבית), למידה בקבוצות קטנות, למידה מהצלחות אישיות, ולמידה במצבי כישלון. כך יכול המנהל המשתתף לבחון כיצד עמיתיו מתמודדים עם מצב דומה, וללמוד מניסיונם. ולהעשיר את מגוון האפשרויות שלהם לחולל הצלחות במצבי ניהול מורכבים.
 דרך זו יוצרת אפשרות להרחבת הרפרטואר ההתנהגותי של כל מנהל ענף/וועדה /צוות/עסק בקיבוץ, וכל חבר עובד ובעל תפקיד.

ד. תוצאות לאדם עצמו ולמערכת הארגונית קהילתית בקיבוץ

 בבניית התכנית לפיתוח שדרת מנהלים מובילים בקיבוץ, אנו מבחינים בין המטרות האישיות של המשתתף בתכנית ההדרכה, לבין מטרות הקיבוץ כקהילה וכארגון כפי שהן מנוסחות ע"י הגורם
הניהולי הבכיר שלכם. על מנת שתכנית ההדרכה תביא לתפוקה מירבית ולהעצמת העובדים נדרש "יישור קו" ויצירת הלימה מירבית בין מטרותיהם של כל שותפי התכנית "שדרת מנהלים מובילים בקיבוץ".
 לשם כך מתקיים תהליך "יישור קו" בין הגורם הבכיר המזמין בקיבוץ לבין חברת גלעד.
וזה אחד התנאים החשובים שיאפשרו את הצלחת התכנית.
 מתוך ניסיוננו הרב אנו יודעים כי כאשר קבוצת מנהלים מובילים בקיבוץ לומדת יחד, תהיינה לפעולה זו גם תפוקות נוספות, הן ברמה הבין אישית והן ברמה הארגונית והקהילתית, בין אם התכוון הקיבוץ לכך ובין אם לאו.
 כמו למשל: יצירת קבוצת תמיכה, פיתוח המחויבות משותפת וערבות הדדית של היותם שדרת הניהול בקיבוץ. יצירת אתגריות של המשתתפים, טיפוח 'גאוות יחידה', פיתוח תחושת ערך עצמית, היזמות והרצון להנהיג ולגרום לכל חבר/עובד בקיבוץ לחוש תחושת ערך עצמית גבוהה. יצירת ייחודיות של המנהלים המשתתפים בשדרת הניהול , צמיחה ופיתוח קשרי גומלין ניהוליים וחברתיים אופקיים. יצירת אנרגיות טובות ורצון עז לצמיחה והתחדשות הקיבוץ וייחודותיו תוך יצירת רף הישגים חדש בקיבוץ.

 לכן כדאי ונכון שקיבוץ המזמין את פעולת ההדרכה לפיתוח שדרת הניהול בקיבוצו יקדיש מחשבה כבר בעת תכנון התכנית גם לתוצאות אפשרויות אלו. לדוגמא: בבואנו להרכיב את קבוצת המנהלים/ראשי צוותים הלומדת, נחקור יחד אתכם: מי יהיו המשתתפים שיצטרכו ליישם את גישת הניהול החדשה. ולכן חשוב שילמדנו אותו, ויצרו שפה משותפת סביבו? כיוון שכל קיבוץ, בבואו לקדם תכנית פיתוח מנהלים, מעוניין מאד ליהנות מפירות הלמידה של המנהלים המשתתפים, מתבקשת גם מחויבות פעילה של בעלי התפקידים הבכירים בקיבוץ המהווים מקור לחיקוי של המנהלים המובילים בדרג הביינים.

 כי בסיכומו של דבר, המנהיגות בקיבוץ היא האמורה לקחת אחריות על יישום הנלמד, על התפוקות, ותוצרי הלמידה והם גם שביכולתם לגרום לשימור תוצאות אלו לאורך זמן. מתבקש לכן, לאפשר למנהלי הענפים/ועדות/עסקים האחראים לשיפור ביצועים ותפוקות בקיבוץ להגדיר את התוצאות הרצויות להם. אם בקיבוץ המזמין חפצי רצון ליצירת הישגים, יש לפעול יחד עם המנהלים ותמיכתם בתהליך מראשיתו ועד סופו.

הרציונאל

1. גישת העבודה בהדרכה בהנחיה ובאימון האישי והקבוצתי שלנו מכוונת לתפוקות ותוצאות ברות ערך ותועלת לאנשים ולקיבוץ, ולהחזר על ההשקעה ROI – – (Return on Investment)'. אנו רואים בתכנית ההדרכה ובאימון "נבחרת שדרת מנהלים מובילים בקיבוץ" דרך לשיפור ביצועים ותוצאות ניהוליות וארגוניות, ומשאב יעיל להטמעה וליווי של תהליכים אסטרטגיים קהילתיים וארגוניים בקיבוץ.
הנחת העבודה שלנו להצלחת התכנית אומרת כי: תוצאות ההשקעה בלמידה יופיעו ביישום הלמידה במרחב העבודה היום יומי של המנהל המוביל, בפעולות ובמשימות ברות מדידה, והן בשינויים בגישה ובפריצת הפרדיגמות האישיות והארגוניות.

2. אנו מניחים כי לתכנית זו לפיתוח מנהלים מובילים בקיבוץ שלכם יהיו תוצאות ישירות ועקיפות.
תכנית זו מחוללת שינויים מעבר להרחבת הידע הניהולי של המנהל המשתתף בה. אנו יודעים לזהות תוצאות שונות ברמת הענף/וועדה גוף ניהולי ו/או בכל הקיבוץ, ברמה הבין אישית וברמה הארגונית של הקיבוץ.
3. כיוון שכך, אנו בונים את תהליך הלמידה כתהליך רב שלבי ורב שכבתי המתמשך לאורך מספר חודשים, ואשר ומרכיב חשוב להצלחתו הוא ניהול התהליך הלמידה תוך שיתוף הגורמים המשפיעים בחברה.
 רתימת מנהלים בכירים בקיבוץ כשותפים מחויבים וערבים לתוצאות התכנית.
 חיבור התכנית "פיתוח מנהלים מובילים" אל מהלכים אסטרטגיים רלוונטיים בקיבוץ.
 יצירת תנאים מיטביים להצלחתה.
 בניית כלים שיאפשרו הטמעת תוצאות אלו ושמירתן לאורך זמן, גם לאחר סיום התכנית.

ד. תהליך הלמידה בתכנית

1. לקראת התכנית יוקם צוות היגוי, שיכלול אחד או שניים מבעלי התפקידים הבכירים בקיבוץ (כולל מנהל קהילה מנהל עסקי ומזכיר). הצוות ייפגש עם היועץ להכנת התכנית, יחליט על הרכב הקבוצה, ועל הדרך לפרסום ויצירת יחסי ציבור לנושא בקיבוץ.
2. הצוות יבחר חבר מתוכו שיהיה איש הקשר מול היועץ ומפיק התכנית בפועל.
3. צוות ההיגוי, ייפגש מספר פעמים לאורך התכנית לשם משוב ובקרה, דיווח על הנעשה ותכנון הצעדים להמשך.
4. בסיום התכנית יתקיים סיכום ומשוב של המשתתפים ושל צוות ההיגוי. המשוב יכלול בדיקת שביעות רצון, ביצוע מול מטרות, ופתיחת אפשרויות להמשך.

מתודולוגיה – למידה מתוך ההתנסות והיישום בקיבוץ

1. המנהלים מפתחים ומיישמים מיזמים פורצי דרך בתפקידם

 הלמידה מתנהלת לא רק במפגשי הלמידה, אלא בעיקר במימוש בתפקיד ביום יום, בין מפגש למפגש.
 המשתתפים ילמדו את המושגים, ההבחנות, ויקבלו כלי ונתיבי פעולה להצלחתם (בתהליך מובנה) להצלחתם בישום .
 המשתלמים יתאמנו ויישמו את מה שלמדו בין המפגשים, במסגרת 'אימונים ליצירת הצלחה' על מנת לקדם את מחויבותם להצלחתם האישית והתפקידית.
 בנוסף ללמידה בקבוצה, כל משתתף יבחר, יעצב ויבצע פרוייקט פורץ דרך, שברצונו לקדם ביחידה העסקית/מקצועית שבה הוא עובד או מנהל.
 לפרוייקט יוגדרו מטרות תוצאתיות, ניתנות למדידה.
 המשתלמים ירכשו כלים ב: ניהול אסטרטגי, ניהול פרוייקטים, מיומנויות ניהול ועבודת צוות. תובנות בתחום ניהול ומנהיגות, ניהול שינויים בדרך אפקטיבית. בפרויקט יעשה המשתלם שימוש בידע ובכלים שירכוש בהשתלמות.
 הפרוייקט יעוצב, יתבצע ויסתיים במהלך ההשתלמות. הפרוייקט יתועד כדי לאפשר למידת עמיתים בקבוצה.
 בסיום התכנית יתקיים מפגש חגיגי של המשתתפים + צוותיהם והצגת הפרויקטים שביצעו במהלך ההשתלמות.

2. אפשרות ללמידה בדפוסים גמישים

קיימת אפשרות לבחירתכם שהתכנית תכלול שתי מסגרות למידה נוספות:
א. למידה במפגשי קבוצת למידה עם המנחה/יועץ
בנושאים שנבחרו בעצה משותפת של צוות ההגוי ומנחה התכנית מטעמנו.
התכנית תיושם בשיטות הוראה הדרכה ואימון של: הרצאות, סדנאות, סרטים, תרגילים.
מפגשי למידה אלו יתקיימו בפועל יועברו ע"י יועצי החברה ובעלי מקצוע מן התחום הרלוונטי.
ב. חונכות אישית
במבנה מורכב יותר ניתן לשלב בתכנית: מנהלים ובעלי תפקידים בכירים בתחום המקצועי בקיבוץ כחונכים מאמנים בפרויקטים של מנהלי הצוותים, התומכים את המשתלמים בתכנית להשגת מטרותיהם וביצוע הפרוייקטים שלהם. כל חונך מאמן צוות של 3 מתאמנים. החונך יעזור למתאמן בהגדרת המטרות ללמידה ולעשייה ילווה אותו ע"י מפגשי חונכות (עם היועץ ובלעדיו) וייתן למתאמן משוב אישי בסוף ההשתלמות על ביצועיו.
ג. אפשרות למידה בצוותי עמיתים קטנים
קיימת אפשרות (לבחירתכם) ליצור צוותי למידה 4-3 מנהלים, המקבלים הדרכה ואימון מהיועץ ו/או החונך. תכלית העבודה בקבוצות קטנות היא אפשרות לשיתוף, עיבוד והטמעת הידע. כל משתתף על התקדמותו במיזם שלקח על עצמו, וקבלת אימון ותמיכה כיצד להתקדם בהמשך. הן מעמיתיו לקבוצה, והן מן החונך והיועץ.

תנאים יוצרי הצלחת (CSF) התכנית פיתוח שדרת מנהלים מובילים בקיבוץ.

על מנת להצליח בתכנית לפיתוח מנהלים מובילים בקיבוץ יש ליצור תשתית של תנאים יוצרי הצלחת התכנית ושדרת המנהלים.
א. מתקבלת החלטה בהנהלת הקיבוץ (מזכירות/מינהלת) לאישור התכנית וגיבוי בתמיכה פעילה והשתתפות בתהליך על פי צרכי התכנית ובהסכמה עם הגורם המקצועי בגלעד.
ב. יקבעו מטרות תוצאתיות מוסכמות ברורות וברות מדידה להצלחת התכנית.
ג. יתקיים תהליך אבחון צרכים התפתחותיים של המנהלים המשתפים.
ד. בחירת המנהלים בשדרת הניהול המשתתפים על פי פרמטרים שיוסכמו על הגורם המזמין.
ה. תבנה תכנית הדרכה מותאמת לצרכים, ביחד עם נציגי הקיבוץ ובשיתוף ומעורבות המשתתפים.
ו. כל משתתף יבחר לנקוט עמדה ומחויבות להצלחתו בתכנית ובתפקיד. ע"י הצטרפות להסכם הלמידה וע"י בחירת יעדים אישיים להשגתו בעזרת הידע המיומנויות בתכנית.
ז. כל משתתף יתכנן ויבצע מיזם ניהולי/מנהיגותי אישי בתחום אחריותו לקידום אפקטיביות מחויבות ותחושת השייכות בקיבוץ. יתכנן את המיזם יבצע אותו ויעריך את תוצאותיו.
ח. תכנית הקורס לו"ז מקומות הלמידה ותנאי הלמידה יסכמו ויהיו באחריות ארגונית מלאה של הקיבוץ.
ט. תיווצר תשתית עסקית ברורה ומחויבת של הנהלת הקיבוץ לתכנית. כולל הוצאת הזמנת עבודה וקיום מוקפד של הסכם תשלומים.

ה. מחויבות גלעד להצלחת תכנית פיתוח שדרת מנהלים מובילים בקיבוץ:

1. חברת גלעד נוטלת מחויבות מקצועית מלאה ליצור את התפוקות ותוצאות התכנית לשביעות רצון הקיבוץ.
2. מנהל התכנית, פיתוח שדרת המנהלים, יבנה תכנית מותאמת לצרכים ההתפתחותיים וליעדים שהוסכמו.
3. מנהל התכנית יהיה בקשר אישי עם כל משתתף בשלב האבחון ואיתור הצרכים בתהליך הלמידה בין מפגש למפגש בתקשורת בטלפון, סקייפ / אינטרנט.
4. מנהל התכנית ומנהל התכנית מטעם הקיבוץ יהיו בקשר מתמיד יזום ורצוף עם צוות ההיגוי הגורם האחראי בקיבוץ לפיתוח והצלחת התכנית. כמו כן יפעל מנחה ומנהל התכנית מטעם גלעד ל:
א. אימון המשתלמים בהנחיה, בהרצאות ובמפגשי הצוותים.
ב. הנחיית מפגשי חניכה ואימון.
ג. הנחיית צוות ההיגוי בעבודתו.
ד. הנחיית בעלי המקצוע האחרים, אם ישנם, וחיבור תפוקות הלמידה אל רצף העבודה הקבוצתית.

ו. מסגרת הלמידה
מדובר באפשרות מודולרית הנבנית נדבך על נדבך להשגת יעדים התפתחותיים.

שלב בסיסי: 10 מפגשים בני 5 שעות אקדמיות כל אחת (כ- 4 ורבע שעות עגולות) + אימון אישי למנהיג (מנהל בכיר בקיבוץ) התכנית מטעם הקיבוץ ואימונים אישיים לכל משתתף.
קיום 3 מפגשים רבעוניים של 4 שע' להטמעת הלמידה וחיזוקה.
לקבלת פרטים נוספים ולתאום מפגש הכנה פנו ל: