תכנית פיתוח מנהלים ומנהיגים בבית הספר/תכנית פיתוח סגני מנהלים אופק חדש

למידה מתוך עשיה – הדרכה שיוצרת תוצאות!

א. הקדמה

תכנית לפיתוח מקצועי לסגני מנהלים בבתי ספר באופק חדש, הינה פריצת דרך בשיפור ניהול איכותי במערכת החינוך בישראל.
הכשרת סגני המנהלים לתפקידם הניהולי והמנהיגותי הבכיר בבית הספר, הוא מהלך אסטרטגי נכון.
בתהליך הכשרה ניהולית זו אנו רואים שני צירים מרכזיים:
א. אורינטציה לתפקיד סגן מנהל בית הספר – תהליך הכולל: גיבוש תפיסת התפקיד במארג התפקידים בבית הספר ומשמעותו הניהולית, הארגונית, הערכית והמקצועית, במערכת קשרי הגומלין שיהיו לסגן המנהל עם כל באי בית הספר (תלמידים, הורים, עמיתיו המורים ועובדים).
גיבוש זהות התפקיד – מי אני בתפקיד סגן המנהל ומה המשמעות וההשלכות ההתנהגותיות, התקשורתיות והביצועיות על הצלחה בתפקיד, והצלחת בית הספר. העמקת ההכרות סגן המנהל עם עצמו: מודעותו לסגנון הניהול, עמדות ערכיות וחינוכיות, זיהוי יכולות ועוצמות, בצד נקודות טעונות שיפור והעצמה, הכרת ערך עצמית, חזון אישי ומערכתי. כמו כן משמעות דילמת מילוי תפקיד סגן המנהל – ההזדמנות, המידתיות בהקשר לאוטונומיה מול שותפות ותלות במנהל.
ב. מיומנויות ניהול – מיפוי המיומנויות הנדרשות לניהול בכלל ולתפקיד סגן המנהל בפרט. ציוד סגן המנהל לתפקידו ב"ארגז כלים" ליישום ההצלחה בתפקידו, על פי חמשת התחומים שגובשו במסמך: תפיסת תפקיד סגן המנהל ב"אופק חדש" (24/3/09 גב' גילה נגר –סמנכ"לית ומנהלת הכשרה והתפתחות מקצועית של עו"ה – המשנה למנכ"ל).

ב. עקרונות והנחות העבודה שלנו בתוכניות פיתוח מנהלים

1. הדרכה: כמשאב לשינוי התנהגותי להעצמת אפקטיביות בתפקידי הניהול
 הדרכה היא כיום מצרך נדרש, נפוץ (ויקר). משרד החינוך מבקש להדריך מורים עו"ה, לתפקידים שונים, ועתה בפרוייקט אופק חדש עולים צרכי הכשרה חדשים להכשרת המורים עו"ה ומנהלים, להקשר החדש של תפקידם, בעיקר "כדי להעשירם ולהוסיף להם ידע בתחומים שונים".
 בד"כ עומדת מאחורי בקשה זו ההנחה כי הוספת ידע – תוביל גם לשינוי בהתנהגות… המנהל /המורה (כלומר הנחת עבודה זו אומרת כי: אם סגן המנהל ילמד כיצד מנהלים צוות, הוא אכן ינהל את הצוות שלו טוב יותר).
 הניסיון המקצועי בהכשרת מנהלים כיום מעיד, כי הנחה זו היא בדרך כלל מוטעית: ידע בלבד, איננו גורם מספיק ליצירת שינוי התנהגותי אפקטיבי ומחולל תוצאות.
 על מנת ליצור שינויים בדפוסי הניהול וביטוי יכולתם המקצועית, יש צורך בהתנסות, תרגול ואימון, ועוד יותר מכך במחויבות אישית אותנטית, במוטיבציה וברצון עז של המנהל הלומד לשנות את דפוסי התנהגותו.

2. למידה מתוך עשייה
 תפיסת ההדרכה הישנה, היתה ליניארית בזמן שאמרה למשתלם:…. קודם תלמד בכתה, וכשתסיים ללמוד תבצע בהצלחה – בעבודתך…. תפיסה זו יוצרת ניתוק בין תהליכי הלמידה בחדר הלימוד ומחלישה מאד את יכולת היישום למציאות בעבודה היומיומית בתפקיד ניהול בבית הספר.
 כיום אנו יודעים כי הלמידה האפקטיבית יותר, מתרחשת כאשר מתאפשר ללומד ליישמה כבר תוך כדי הלמידה, במשימות משמעותיות בתפקידו כסגן מנהל בית הספר, ולחזור למפגש הלמידה עם תוצאות, שניתן לבחון וללמוד מהן ולשפר ביצועים במיידי. לשיטה זו אנו קוראים:
"למידה מתוך ההתנסות ועשייה".

3. למידת עמיתים
 בתחומים מסוימים (בעיקר בנושאי ניהול, חינוך, הוראה, והנעת תלמידים, מורים ואנשים), ניתן לשפר את תוצאות ותפוקות הלמידה ע"י "למידת עמיתים". כלומר – למידה לא רק ממקורות ידע חיצוניים בלבד (המרצה או המנחה), אלא מעמיתים לתפקיד ולעבודה.
 המשתתפים בתכנית לא רק 'יושבים בקורס' זה לצד זה, אלא לומדים זה מזה. לכן אנו מפעילים את מתודת הלמידה בעבודה בקבוצות קטנות, למידה הן מהצלחות אישיות והן מקשיים אישיים, כך יכול הלומד לבחון כיצד אחרים מתמודדים עם מצב דומה, וללמוד מניסיונם, ללמוד וללמד מניסיונו.
 דרך זו יוצרת אפשרות להרחבת הרפרטואר ההתנהגותי של כל מנהל בית ספר, סגן מנהל, מורה, מחנך וכל עובדי הוראה ובעלי תפקידים בבית הספר.

4. תוצאות למשתתפים לבית הספר ולמערכת החינוך
 בבניית התכנית אנו מבחינים בין המטרות האישיות של המשתתף בתכנית ההדרכה, לבין מטרות משרד החינוך, כפי שהן מנוסחות ע"י מנהליו הבכירים. על מנת שתכנית ההדרכה תביא לתפוקה מירבית ולהעצמת העובדים נדרש "יישור קו" וליצירת הלימה מרבית בין מטרותיהם של כל שותפי התכנית.
 מתוך ניסיוננו הרב אנו יודעים כי כאשר קבוצת מנהלים (או עובדים) בארגון לומדת יחד, סביר שתהיינה לפעולה זו גם תפוקות נוספות, הן ברמה הבין אישית והן ברמה הארגונית, בין אם התכוון משרד החינוך לכך ובין אם לאו.
 לכן כדאי ונכון שמשרד החינוך המזמין את פעולת ההדרכה, יקדיש מחשבה כבר בעת תכנון התכנית גם לתוצאות אפשריות אלו (לדוגמא: בבואנו להרכיב את הקבוצה הלומדת, נשאל: מי הם המשתתפים שיצטרכו ליישם נושא זה אח"כ ולכן חשוב שילמדו אותו, ויצרו שפה משותפת סביבו? או, על מי אסור או לא רצוי לוותר על השתתפותו בתכנית, פן יפגע ו"יתקע" את ניהול אופק חדש בשלב היישום?).
 כיוון שהארגון מעוניין מאד להינות מפירות הלמידה של המשתלמים, מתבקשת מחויבות פעילה של המנהלים הבכירים. כי בסיכומו של דבר, הם אלו האמורים לקחת אחריות על יישום הנלמד על התפוקות, והם גם שביכולתם לגרום לשימור תוצאות אלו לאורך זמן. מתבקש לכן, לאפשר לסגני המנהלים האחראים לשיפור ביצועים ותפוקות בבית הספר שלהם ולהגדיר את התוצאות הרצויות להם. אם המזמינים חפצי רצון ליצירת הישגים יש לפעול יחד עם המנהלים ותמיכתם בתהליך מראשיתו ועד סופו (ע"י המפקחים, מנהלי בתי הספר ואולי גם ברמת המחוז וברמת מטה המשרד).

ג. הרציונאל

1. גישת העבודה שלנו מכוונת לתפוקות ולא רק לתשומות, אנו רואים בהדרכה ובאימון לשיפור ביצועים ותוצאות, כלי יעיל להטמעה וליווי של תהליכים אסטרטגיים ארגוניים. הצלחת התכנית: הן ביישום פירות הלמידה במרחב העבודה היום יומי, בפעולות ובמשימות ברות מדידה והן בשינויים בגישה ובפריצת הפרדיגמות האישיות והארגוניות.
2. אנו מניחים כי לתכנית לפיתוח סגני מנהלים בפרוייקט אופק חדש תהינה תוצאות ישירות ועקיפות. תכנית זו מחוללת שינויים שמעבר להרחבת הידע הניהולי של המנהל המשתתף בה. אנו יודעים לזהות תוצאות שונות ברמת: בית הספר ממנו בא המשתתף, ברמה הבין אישית וברמה הארגונית של משרד החינוך.
3. כיוון שכך, אנו בונים סביב הלמידה תהליך רב שלבי, המתמשך לאורך 3-4 חודשים ואשר מטרותיו:
 לרתום מנהלים בכירים במשרד החינוך כשותפים מחויבים לתוצאות התכנית.
 לחבר את התכנית אל מהלכים אסטרטגיים הרלוונטיים בפיתוח פרוייקט אופק חדש.
 ליצור את התנאים המיטביים להצלחתה.
 לבנות כלים שיאפשרו הטמעת תוצאות אלו ושמירתן לאורך זמן, גם לאחר סיום התכנית.

ד. תהליך

1. לקראת התכנית יוקם צוות היגוי, שיכלול אחד או שניים מבעלי התפקידים הבכירים בתחום הפיקוח, הפסג"ה, המינהל להכשרה והשתלמויות ו/או יחידות המעורבות בתהליך פיתוח סגני מנהלים באופק חדש. הצוות ייפגש עם היועצ/ת להכנת התכנית. יחליט על הרכב הקבוצה, ועל הדרך לפרסום ויצירת יחסי ציבור לנושא במשרד החינוך.
2. צוות ההיגוי, יבחר חבר מתוכו שיהיה איש הקשר מול היועצ/ת ומפיק התכנית בפועל.
3. צוות ההיגוי, ייפגש מספר פעמים לאורך התכנית לשם משוב ובקרה, דיווח על הנעשה ותכנון הצעדים להמשך.
4. בסיום התכנית יתקיים סיכום ומשוב של המשתתפים, ושל צוות ההיגוי. המשוב יכלול בדיקת שביעות רצון, ביצוע מול מטרות, ופתיחת אפשרויות להמשך.

ה. מתודולוגיה – למידה מתוך עשייה

1. פרויקטים
 הלמידה מתנהלת לא רק במפגשים בכיתת הלימוד, אלא בעיקר בשטח בית הספר עצמו, בין מפגש למפגש.
 המשתתפים ילמדו את המושגים וההבחנות ויקבלו כלים ונתיבי פעולה (תהליך מובנה) להצלחתם בישום.
 המשתלמים יתאמנו ויישמו את מה שלמדו בין המפגשים, במסגרת 'אימונים ליצירת הצלחה' על מנת לקדם את מחויבותם להצלחתם האישית והתפקידית.
 בנוסף ללמידה בקבוצה, כל משתתף יבחר, יעצב ויבצע פרוייקט פורץ דרך, שברצונו לקדם בבית הספר במסגרת תפקידו כסגן מנהל למימוש הלמידה בקורס.
 לכל פרוייקט אישי יוגדרו מטרות תוצאתיות, ניתנות למדידה/הערכה מעצבת ומסכמת.
 המשתלמים ירכשו כלים בניהול אסטרטגי, ניהול פרוייקטים, מיומנויות ניהול ועבודת צוות, בהקשר לנושאים שנקבעו בתכנית הכשרת סגני מנהלים בפרוייקט אופק חדש. המשתלם יעשה שימוש בידע ובכלים שירכוש בהשתלמות.
 הפרוייקט יעוצב, יתבצע ויסתיים במהלך ההשתלמות. הפרוייקט יתועד כדי לאפשר למידת עמיתים בקבוצה.
 בסיום התכנית יתקיים מפגש חגיגי של המשתתפים + צוותיהם והצגת הפרוייקטים שביצעו במהלך ההשתלמות.

2. סירוגיות
התכנית כוללת שני סוגי למידה:
א. למידה במפגשי הלמידה הקבוצתית
בנושאים שנבחרו מתוך הנושאים שנדרשו ע"י המינהל להשתלמויות ולהתפתחות מקצועית עו"ה, ועל פי הנחיות בעצה משותפת של צוות ההגוי ומנחה התכנית מטעמנו.
התכנית כוללת: הרצאות, סדנאות, סרטים, תרגילים. מפגשי למידה אלו יתקיימו ויועברו ע"י יועצי החברה ובעלי מקצוע מן התחום הרלוונטי.
ב. למידה בצוותים קטנים
בכל צוות 4-3 סגני מנהלים, המקבלים הדרכה ואימון מהחונך והיועץ. במפגשי הצוות ידווח כל משתתף על התקדמותו בפרוייקט שלקח על עצמו, ויקבל אימון כיצד להתקדם בהמשך. הן מעמיתיו לקבוצה, והן מן החונך והיועץ.
מפגשי המליאה והצוותים יערכו לסירוגין.

3. אפשרות לחונכות אישית

במבנה מורכב יותר ניתן לשלב בתכנית: מנהלי בתי ספר מצויינים, ובעלי תפקידים בכירים במשרד החינוך כחונכים מאמנים בפרוייקטים, התומכים את המשתלמים בתכנית להשגת מטרותיהם וביצוע הפרוייקטים שלהם. כל חונך מאמן צוות של 3 מתאמנים. החונך יעזור למתאמן בהגדרת המטרות ללמידה ולעשייה, ילווה אותו ע"י מפגשי חונכות (עם היועץ ובלעדיו) וייתן למתאמן משוב אישי בסוף ההשתלמות על ביצועיו.

ו. אחריות ומחויבות המנחים והמאמנים בתכנית
1. אימון המשתלמים בהנחיה, בהדרכות ובמפגשי הצוותים.
2. אימון החונכים לביצוע תפקידם.
3. הנחיית מפגשי הצוותים.
4. הנחיית מפגשי החונכות.
6. הנחיית צוות ההיגוי בעבודתו.
7. הנחיית בעלי המקצוע האחרים, אם ישנם, וחיבור תפוקות הלמידה איתם אל רצף העבודה הקבוצתית.

לחברת גלעד וליועצים המנחים והמומחים מטעמה, מחויבות מלאה לתמוך את המשתתפים להפקת המיטב מעצמם בתהליך הכשרתם כסגני מנהלים בפרוייקט אופק חדש. עמדה זו תקפה בכל תכנית פיתוח מנהלים, או פיתוח איכות תפקוד המורה והמחנך לאיכות מקצועית במיטבה.
התמיכה באה לידי ביטוי בעיצוב ההנחיה, האימון וההדרכה ללמידה אפקטיבית ברמה גבוהה, ותמיכה רגשית ואנושית ללא תנאי באנשים שבחרו לחולל שינוי במי שהם בתפקידם בבית הספר, ובמי שהם כגורמים מובילים בבית הספר.

יהושע גלעד (צ'יק)
יועץ ארגוני בכיר לפיתוח מערכות חינוך
מנהל חברת גלעד

(נכתב ונערך בהשראת ידידה ועמיתה מקצועית ותיקה: ענת רוזנבלט)